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从“三定”工作说开去

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2013年是集团公司“管理提升基础年”。“管理提升”工作涉及方方面面,终极目标是提高管理效能,实现“总部做精,子分公司做强,项目部做细,上下做顺”的目标。要实现管理提升,自然离不开“人”。集团公司2013年人力资源工作会提出,2013年人力资源工作要“选好人、用好人、育好人、留住人”。结合集团公司当前正在开展的两级公司总部初级员工的“定岗定编定员”工作,作为非专业的人力资源管理者,笔者谈一谈个人的一点看法。不对之处,请批评指正。

一、定编要充分保证“事有人做”

企业要做的“事”,既有“大事”,也有“小事”。“大事”要明确归口部门,通过业务流程的梳理,明确每一职能部室必须归口管理的业务工作,建立起清晰、无交叉、无遗漏的部门职能。“小事”要落实到具体岗位,无论是对于中层管理人员还是初级岗位员工,都要对相关岗位的职责和相关岗位上员工的工作日志进行具体分析,确定某一岗位工作的轻重、工作量的多少,最后坚持“同类项合并”或“类似项合并”的原则,以确保各岗位人员工作量相对饱满为前提,科学合理确定各职能部室的岗位编制。定编虽然没有一个绝对的固定模式,但是如果一家企业或某一个职能部室,有的员工一天到晚忙得连喘息的机会都没有,而有的员工工作量不饱满,甚至无事可做,聊天“偷菜”,说明定编可能出了问题。一天到晚忙忙碌碌的员工虽然为企业创造了价值,个人得到了锻炼,能力得到了提升,但长此以往,这些员工可能会流露出不满情绪,轻则造成内部不团结,影响队伍士气,重则造成其他员工工作逐渐消极、人心不稳,影响部门工作的完成,甚至是人才的流失。

谈到集团公司两级总部初级岗位设计上,一是要与职能部室的职能、任务、目标挂钩,而前提是必须因事设岗,从“事”入手,充分考虑“事有人做”,保证岗位和人员是设计和配置的关系,同时也应考虑工作负荷量,在不影响员工的身心健康的情况下,保证员工有足够的精力去做,事事按时做。二是岗位设计完成后,要明确岗位具体的职责任务、工作标准等。保证各岗位人员时刻知道自己要做的“事”。尤其是对于一些较为复杂的工作,如《二十三冶集团》报的编辑出版发放邮寄,涉及到采写、编辑、排版、发放等多个岗位人员,要使这些工作顺畅地做,避免推诿现象,就必须梳理流程,明确责任分工。此外,为使管理更加顺畅,执行力更强,在初级员工岗位的具体分工上,应有明确的方向,如果某一岗位人员有多名“顶头上司”管理,该员工在工作中可能将无所适从。三是在岗位设计上要立足当前,着眼长远,充分考虑企业的长远发展规划和人才成长规律,做到既满足现实需要,又为今后发展留有余地,有计划适当地储备人才。集团公司当前试行的编外团干储备制度,就是一个很好的创新。

二、定岗要科学评估岗位价值

科学评估岗位价值是定岗的核心。岗位价值评估是指在工作分析的基础上,采取一定的方法,对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定岗位在组织中的相对价值,并据此建立岗位价值序列的过程。从管理学的角度上讲,岗位等级呈梯形结构,合理的等级结构是发挥组织整体功能的重要因素。设计岗位等级有两个目的,一是按岗取酬,体现价值贡献;二是为员工构建职业发展通道。

两级公司总部在开展初级岗位定级工作时,首先要注意主管、专干、专员结构比例或数量的合理,既要考虑职能部室之间各职级岗位数量的平衡,同级别、同层次员工分布合理,也要考虑某一职能部室内部各职级岗位结构的合理,体现岗位之间的本质区别,只有这样才能使岗位定级工作发挥激励作用。其次要考虑价值贡献。“智慧的价值胜过珍珠”,要遵循“实事求是、严谨认真、客观公正”的原则,体现现代企业薪酬管理的理念,体现脑力劳动与事务性劳动的区别,不搞论资排辈,避免大锅饭现象。要注意体现企业文化工作者和政工人员的潜在价值。比如通过加强企业文化建设和舆论宣传工作,统一了员工的价值信仰,增加了企业的软实力,就是一种潜在的积累过程,决不是靠一朝一夕形成的。客观评价政工工作,要从因果关系上充分肯定精神变物质的能动作用,既要看到现实价值,又要看到潜在价值。

三、定员要让合适的人做合适的事

人的能力是有差异的,每个人都各有所长,都各有所短。比如刘翔的教练孙海平很难再培养出第二个刘翔,世界上也很难再有第二个菲尔普斯。一流的人才是天生的,二流的人才是靠发现的,三流的人才是培养出来的。选好人、用好人是提升管理的关键,因此,企业在选人、用人的时候,应该坚持以人为本、人尽其才的用人观,用人之长,把合适的人放到合适的位置上,如果放错了就很难产生好的绩效。

要把合适的人放到合适的岗位上,一是要本着双向选择的原则,双方在这种互相找寻的过程中地位是平等的。从企业来讲,就要在集团公司范围内公开、平等、竞争、择优选拔岗位人员,挑选个人素质和综合能力强,能胜任岗位工作的人员进行配置,不唯资历唯能力,不看学历看本事。从员工来讲,既有被选择的权利,也有选择的权利。既可以选择留下,接受企业的安排;也可以选择离开,炒企业的“鱿鱼”。双向选择的结果,是让有能力、有理想、有抱负的人在企业干得舒心、做得顺心,形成与企业的同心,进而激发广大员工在企业的舞台上演绎精彩人生,把个人能力发挥到最大化、实现企业效能的最大化。二是要大力倡导“在岗位上不断创造优秀业绩的员工就是人才”的人才理念。不同的员工适合做不同的工作,要把握员工的差异化,让不同能力的员工在某一岗位上安心乐意工作。三是要有内部竞争的办法,人力资源部门要全程参与并监督各职能部门的内部竞争,保证结果的公正公平和过程的公开透明。人都具有感性的一面,在定员问题上,必须避免太多的个人感情介入,否则将失去工作的初衷。

当然,“三定”工作互为关联,互相影响。定编定岗是定员的前提,定员是定编定岗的延伸。笔者在此期待,集团公司上下能够共同努力,通过开展新一轮的“三定”工作,为“总部做精、子分公司做强、上下做顺”打好人力资源基础。

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从“三定”工作说开去
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