——集团公司推进一体化薪酬改革小记
改革创新是一个永恒的话题，也是企业提升管理水平和市场竞争力的重要手段。作为集团公司管理提升工作的一个重要抓手，去年八月份，一体化薪酬管理方案出台。一石激起千层浪，方案的落地着实在两级公司激起了不小的涟漪，引起了全司干部员工的高度关注。
改革是艰难的，过程是痛苦的，尽管该方案以岗位价值为基础，效益创造为导向，既考虑了岗位价值，又兼顾个人能力，实现人岗匹配，多通道晋级并与绩效考核相关联，具有先进性和科学性；但目前仅有包括集团总部在内的七家单位实施到位，仍有八家单位还在彷徨观望。
需要承受的“改革之痛”
在各项改革中，薪酬和绩效管理方案的改革是最难啃的一块“硬骨头”，难在“牵一发而动全身”，难在“触及利益比触及灵魂还难”，难在公平与效率的度不好把握，众多单位不愿承受“改革之痛”。
一体化薪酬方案出台的目的，首先是为兼顾公平，统一集团员工初次分配的薪酬标准。而员工的岗位职等和员工职等的确定，便成了该方案的核心。岗位职等体现其工作能力、责任、复杂性、强度等差异性，员工职等体现其学历、职称、任职年限、工作业绩等差异性，依据相关条件决定两个职等的高低。笔者了解到，同时大学毕业的总部员工，由于职称、任职经历和工作业绩不同，导致员工职等不同，岗位工资可相差1000元以上。
两个职等的设计，是对过去实行的薪酬方案的一个创新，综合考虑了员工的各方面情况，同时考虑了企业发展的成果。与此同时，新的方案将员工的职业发展通道由原来仅设立管理序列，增加到四大薪酬序列，即管理序列、专业技术序列、项目经理序列和操作服务序列，为员工提供了多种职业发展路径，既鼓励员工在某一方面“做精”“做专”，也满足了擅长现场管理或擅长经营管理的人员的职业发展需要。因此，方案总体是科学的，实现了基本工资起点公平、奖金发放规范有序、津补贴和福利待遇公开透明，也有利于加强人工成本的管理。经测算，集团薪酬总体水平呈上升趋势。
但是，由于部分员工因学历、职称、任职年限、工作业绩等未达到岗位的任职要求，员工职等低于岗位职等，导致薪酬下降，并出现抵触情绪。而更难的还在于此次改革将项目部员工的薪酬也纳入到了实施范围。据了解，此前各单位均各自制定薪酬方案，造成从事相同工作的员工，往往会因为所在单位、项目部的不同，在薪酬方面出现较大的差别，更有少数单位或项目部擅自提高薪酬标准，项目部七成以上员工的薪酬将因此调整，要对他们重新“洗牌”，或者将不符合规定的薪酬降下了，着实工作量巨大，又因触及了大多数人的利益，有的单位因此抱着“互相观望”的态度，亦步亦趋。
然而，无论多么艰难困苦，薪酬改革是必须跨越的一道坎。对于来自少数单位和员工的抵触，集团公司多次进行该方案的解惑答疑和制度宣贯，今后也将毫不动摇并循序渐进地推进方案在各单位的实施。
痛则思变，变则通，通则活
一体化薪酬体系改革的目的之二，是为了体现效率，发挥激励作用。
“集团总部实施新的薪酬方案后，员工的取证和学习热情大有提高。”集团公司人力资源部副总经理欧浪坚介绍，一般情况下，必须取得中级以上职称，员工职等才能评定为部门经理级。因此，这扭转了少数员工存在的“不思进取”、“安于现状”、“得过且过”的想法，激发了他们的学习积极性。据悉，为取得更高层次的职称和职业资格，从而充实自身的资本，去年报名参加各类考试的员工多了起来，都在努力成为KeyTalent（关键人才）。
改革带来的效应还不仅在于此。
笔者了解到，由于工作突出，某员工在2013年度绩效考核中被评为“优秀”，其季度绩效工资和年度效益奖均因此比称职员工高出20%，2014年其员工职等也将至少上调一个等次。当然，激励功能不但体现在“奖优”，还将体现在“罚劣”，被评为“基本称职”或“不称职”的员工不仅将被扣绩效工资，员工职等也将下降，比薪资受到影响更为严重的是，落后员工或将遭到淘汰和换岗。集团公司动了真格，那些认为“大树底下好乘凉”的员工有了危机感，觉得不努力不行了，不然将会被变革的“潮水”卷走。
新的方案明确，员工职业生涯发展路径不再是单一的“挤独木桥”，不管员工从事哪个岗位、人在哪个项目，都有可能因其自身的努力而获得不同程度的晋升，如生产一线的技工也有可能拿到与项目部领导一样高的岗位工资，这激励了员工立足岗位成才，让员工看到了希望，只要努力就有机会获得晋升。通过改革，员工离职率未来也有望降低。
此外，实施一体化薪酬方案后，项目部可以根据《项目业绩考核管理办法》给员工核发项目兑现奖，盈利单位也能根据员工的贡献大小而发放年度效益奖。而对经济效益特别好的单位，经集团公司批准，还可增发一定额度的特别奖励，这不得不说是一种很好的激励措施。
改革本身，就是一个革故鼎新、不断闯滩和攻关的过程。不难看出，一方面，一体化薪酬方案的实施实现了员工的绩效工资、员工职等晋升和个人工作成效密切挂钩，进一步打破了“铁饭碗”、“干多干少一个样，干好干坏一个样”的僵化思维；另一方面，这场改革已经或即将为两级公司约5000人带来变化和阵痛，从这个角度上讲，薪酬改革必然有个曲折前进的过程，而关键在于，薪酬改革征程未有穷期，只是万里长征走完了第一步，不能停止，更不能倒退。