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关于员工职业生涯规划的思考

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在日益激烈的人才竞争时代背景下,为了适应未来的发展,做好员工的职业生涯规划非常有必要。一方面,要吸引和留住优秀员工,就必须满足员工对自身职业发展的需要,将组织发展目标和个人职业发展目标结合起来。另一方面,员工在组织中进行职业生涯的自我管理,有利于自我价值的实现,提高员工的士气和忠诚度,实现企业和员工双赢的目的,继而提升企业的市场竞争力。

一、员工职业生涯规划中存在的问题

对新员工缺少职业辅导。新员工入职时,都会接受相关的培训,但内容往往局限于企业的概况、相关规章制度和工作流程,并没有详细解读员工在企业的职业发展路径。所以,年轻员工的职业生涯规划更多的是靠个人把握。然而,新员工没有足够的能力筹划比较长远的目标,如果新员工在入职时能得到职业发展引导的话,进步会更快。

多通道职业生涯规划贯彻并不彻底。目前公司实施了以“管理序列、专业技术序列、项目经理序列和操作服务序列”四条通道并进的晋升通道。但是四个通道的同一级别的员工的物质待遇还是有一些差别:管理岗位实际工资要比专业技术、项目经理岗位工资高。因此,在多通道职业发展设计上,要保证从事不同职业的员工公平的发展机会,就要提高专业技术人员和高技能人才的薪酬待遇,这样才能促进技术、技能人员安心做好本职工作。

在职业发展规划中没有明确的职位下降通道。虽然各子分公司基本上都已经建立了“四条通道”职业发展模式,但是员工“能上不能下”是企业的通病。只要管理人员没有太大的过失,即便是工作能力不强也很少会被降职、减薪或待岗学习。因此对于后来的工作业绩好、工作能力强、工作态度认真的员工来讲是不公平的,会打击员工的积极性。

在职业发展规划中没有对应的培训制度进行配合。通过公司在员工开展的调查结果反映,对于“公司会定期对员工进行团队辅导”以及“公司提供学习条件和资料”选项,每项5分却只打了3分,说明员工对有利于个人职业发展的培训和学习是比较重视的,同时又对公司的培训缺少表达了不满。

二、如何做好员工职业生涯规划

针对以上问题,为做好员工的职业规划,我们应该采取以下的措施。

正确认识职业生涯规划的价值。企业不进行员工职业生涯规划,或者是职业生涯规划的失败,很大程度上是因为管理者都有这样的思想;员工就是来干活的,工作做好了,才能获得报酬,工作得不好就赶紧走人。这实际上反映出管理者还是以“经济人”来看待员工,没有考虑员工还有人格发展、价值实现和潜能开发的需要。员工一生中大部分时间都是在企业中度过,企业相当于员工的第二个“家”。企业应该树立“以人为本”的管理思想,使员工在企业中得到发展的同时,增加对企业的认同感,提高对企业的忠诚度。

招聘时严格把握好招聘条件。为了把握好员工素质,招聘新员工时要严格把关,宁缺毋滥,以利于企业日后在员工职业规划上易于定位。在招聘之前,各部门之间应该做好沟通,明确企业近期发展的短期目标和长期目标,做好岗位空缺分析,“量体裁衣”。只有确保每一位入职员工都是技术过硬、高素质的人才,员工职业生涯规划才好做。

对新员工进行职业辅导。新员工入职时,对企业和所担负的工作有一个逐步了解的过程,这时候直接上司就担负起职业生涯辅导的责任。实际上,很多单位的“导师带徒”也起到了同样的作用。可以把“职业生涯规划”的工作计入直接上司的业绩考核指标中,并以员工的成长状况作为衡量指标,评选类似于“最佳导师”的奖项,激励上司做好职业生涯规划。

平衡不同职业发展的通道。为了平衡管理岗位和技术、操作岗位的薪资待遇,应该加大对技术、操作岗位人员的投入,保障这些岗位的人才不会流失。针对技术和操作岗位,要提高待遇,可以采取如下措施:设立奖励基金,对有突出贡献的技术人员和操作人员不同程度的加大奖励力度,和管理人员的待遇趋向平衡,这样就可以吸引有技术特长的员工安于岗位;建立尊重技术、尊重劳动者的文化氛围,在不同的场合,高层管理者都要尊重并提高对技术和操作人员的评价,从而使企业中的人员树立“在任何岗位上,只要潜心磨练都会获得尊重”的思想。

建立能上能下的用人机制。为了促进公平的优胜劣汰,保证人才的脱颖而出,实现真正的职业发展规划,吸引和留住人才,各就其位各得其所,企业就要建立能上能下的用人机制。每次聘期考核都要重新归零,重新排名,能者上庸者下。

开展有针对性的培训。对员工的培训投入是一项投资,除了提高认识外,还要提高培训的效果。工作比较忙的时候,就发现“工作与培训学习”似乎是两难事项:忙着冲刺业绩,就很难抽出时间组织培训学习;但是不培训不学习,员工又明显“后劲”不足。因此,一定要明白“磨刀不误砍柴工”的道理,平衡好工作和培训学习。

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